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¿Qué es un ERTE?

17/03/2020

La normativa laboral regula una serie de medidas de carácter temporal, que las empresas pueden adoptar  cuando existan causas debidamente justificadas.

Así, entre otros motivos,  debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral, mediante el mecanismo del Expediente de regulación de empleo temporal.

1º.- La suspensión del contrato de trabajo: 

Se encuentra regulado en el art. 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo, las motivas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.

Concurren causas económicas  cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Y se entiende causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a cusas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables. 

En estos casos la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme la normativa que lo regula.

El procedimiento de suspensión de contrato por causas de fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre suspensión de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

En estos supuestos de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter catastrófico, el SEPE puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.

2º. La reducción de la jornada de trabajo temporal: 

La medida se encuentra regulada en el art. 47.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causas de reducción de la jornada de trabajo,  las económicas, técnicas, organizativas o de producción, y  las originadas por razones de fuerza mayor.

A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada (la normativa no precisa ningún límite mínimo y máximo), no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Igualmente el trabajador o trabajadora afectada por una reducción de jornada temporal se encuentra en situación legal de desempleo.

 

Referencia Legal

  • Artículos 45, 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores
  • Disposición Adicional Segunda del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

¿Qué impacto económico tiene un ERTE en la empresa?

El impacto económico es la principal motivación para realizar un despido colectivo, ya sea un ERE o un ERTE. El empleador no tendrá que abonar indemnizaciones, pero sí reincorporar a los trabajadores afectados una vez termine el periodo de tiempo que se ha estipulado y deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial.

¿A partir de cuántos trabajadores puede una empresa realizar un ERTE?

Se debe incoar cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que establece la ley: 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. Pero en caso de ser así y superar el umbral de cinco trabajadores, también se deberá tramitar a través del ERE. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla y esto debe ser bien fundamentado en la memoria que acompaña al modelo oficial de la comunicación de la suspensión de la relación laboral.

¿Cuáles son las causas de un ERTE?

Se pueden alegar causas técnicas, como son los cambios en los métodos de producción; causas organizativas, cuando se producen como consecuencia de cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción; y causas productivas, como el caso en que se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar. En estos casos, se deberá realizar un periodo de negociaciones de un mínimo de 15 días.

Pero en los ERTE que se inicien como consecuencia de la epidemia del coronavirus hay una peculiaridad: se fundamentan en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo por coronavirus, que recoge el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre.

En estos procedimientos no es necesario desarrollar el periodo de consultas. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral. Dada la enorme cantidad de ERTEs que se están dando, es posible que no den abasto.

Si la crisis por el coronavirus se prolonga, ¿por cuánto tiempo se puede establecer un ERTE?

No existe un plazo mínimo. Por su carácter temporal, uno de los pasos fundamentales es determinar por cuánto tiempo se prolongará el ERTE.

Como en el caso del coronavirus, que es lo que justifica la fuerza mayor, no sabemos bien cómo se desarrollarán los acontecimientos, lo razonable parece ser establecer un periodo más amplio que los 15 días de estado de alarma para que el empleador tenga un poco más de margen en caso de que la situación se prolongue.

Si finalmente esta contingencia se resuelve antes, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.

¿En qué situación quedan los trabajadores afectados por un ERTE?

Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización.

Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional.

TELEFONOS DE ATENCIÓN AL PÚBLICO PARA INFORMAR SOBRE LA PRESENTACIÓN DE LOS  ERTES POR FUERZA MAYOR COMO CONSECUENCIA DEL COVID‐19

  El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha habilitado tres teléfonos para atender las  consultas que puedan surgir en la presentación de los ERTES por  fuerza mayor como  consecuencia del Covid‐19, siempre que sean competencia de este Ministerio, es decir,  que afecten a  personas  trabajadoras  que  prestan  sus  servicios en  centros  de  trabajo  sitos en más de una Comunidad Autónoma.  Los teléfonos son:

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